Projektina työhyvinvointi

Työelämän muuttuminen ja joustava työaika ovat olleet loppuvuoden aikana laajasti esillä eri medioissa. Keskustelua on vauhdittanut 1.1.2020 voimaan tuleva uusi työaikalaki, joka mahdollistaa entistä laajemmat joustot työn tekemiseen. Vanhan mallin mukainen kyttäyskulttuuri alkaa olla tiensä päässä ja työntekijät osaavat jo vaatia erilaisia joustoja työskentelyyn.

Nopealla tahdilla muuttuvassa ja aivoja yhä enemmän ja enemmän kuormittavassa maailmassa omasta jaksamisesta huolehtiminen korostuu entisestään. Siksi organisaatioissa on syytä pysähtyä miettimään 2020-luvun joustavia ja jaksamista tukevia työskentelymalleja.

Aivot virkeiksi joustavalla työympäristöllä

Nykyään suurin osa toimistoista on avokonttoreita, eikä se välttämättä ole huono asia. Kun istutaan samoissa tiloissa kynnys tulla juttusille madaltuu. Avokonttoreista saa myös helposti muokattua joustavia työympäristöjä. Jos joku kaipaa enemmän rauhaa tai on meluherkempi, voi työskennellä hiljaisissa huoneissa. Toimistolla ei välttämättä tarvitse olla ole nimettyjä työpisteitä, vaan työntekijät voivat työskennellä missä päin toimistoa tahansa. Toki tämä vaatii sen, että jokaisella on oma läppäri. Työpisteen vaihtaminen on virkistävää ja piristää myös aivoja. Eikä tarvitse tapella siitä, kuka saa sen parhaan ikkunallisen näköalapaikan itselleen.

Työpäivän voi jakaa esimerkiksi niin, että puolet työpäivästä istuskelee yhteisissä sosiaalisissa tiloissa ja puolet rauhallisemmassa nurkkauksessa. Näin saa hoidettua keskittymistä vaativat tehtävät tehokkaasti, mutta on helposti lähestyttävissä. Jos haluaa kunnon maisemanvaihdoksen, voi mennä työskentelemään lempikahvilaansa tai vaikka ulos aurinkoon kesällä.

Avokonttoriin voi helposti luoda kotialueita eri tiimeille, mutta viereen saa tupsahtaa toisinaan mielenkiintoisia vieraita. Kun et päivästä toiseen istu samojen henkilöiden vieressä tutustut helpommin ihmisiin yli tiimirajojen ja tapahtuu arvokasta tiedonsiirtoa. Näin ei myöskään synny niin helposti mielikuvia ”niiden” ja ”meidän” puolista.

Etätyöskentelystä lisää tehokkuutta ja apua sairauspoissaolojen hallintaan

Asiantuntijaorganisaatioissa etätyöskentely on jo arkipäivää. Hyvät tekniset järjestelmät mahdollistavat työskentelyn vaikka toiselta puolelta maapalloa. Etätyömahdollisuus lisää työnantajan houkuttelevuutta työmarkkinoilla ja on rekrytointivaltti. Modernille ja henkilöstöönsä luottavalle työnantajalle on vientiä.

Etätyöskentelyn hyötyjä on tutkittu muun muassa Työterveyslaitoksen puolesta. Etätyön eduiksi voidaan laskea esimerkiksi työntekijän tehokkuuden lisääntyminen, työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen helpottuminen sekä työtyytyväisyyden lisääntyminen. Kaikki eivät ole parhaimmillaan toimistotyöaikaan kello 8-16, vaan joillain henkilöillä kunnon buustit tulee vasta illalla. Aamuvirkut saattavat puolestaan olla täydessä iskussa jo seitsemältä aamulla. Jos ihminen saa hyödynnettyä omaa luonnollista rytmiään, tämä hyödyttää myös työnantajaa.

Työnantaja voi hyötyä etätyö mahdollisuudesta siinä tilanteessa, että työntekijä on osatyökykyinen. Hän ei ehkä pääse esimerkiksi toimistolle työskentelemään, mutta kykenee tekemään joitain työtehtäviä kotona. Jos joutuu jäämään kotiin hoitamaan sairasta lasta, niin pystyisikö kuitenkin hoitamaan etänä joitain työtehtäviä? Yhden sairauspoissaolopäivän hinta työnantajalle on noin 350 euroa. Joustavat työskentelymahdollisuudet voisivat olla yksi hyvä keino vähentää sairauspoissaolokuluja ja pitää myös pidemmällä sairaslomalla olijat mukana organisaation toiminnassa.

Etätyöskentely ei ole pelkkää ilotulitusta, vaan vaatii toimiakseen selvät pelisäännöt. On mietittävä raamit sille, mihin aikaan on oltava tavoitettavissa, millä tavoin pidetään yhteyttä työkavereihin sekä kuinka paljon työstä voi tehdä etänä. Etätyöskentely vaatii myös erilaista johtamista ja mittaustapoja. Esihenkilöiden on mietittävä, millaisia tavoitteita etätyöpäiville asetetaan ja miten työntekijöiden kuormittumista pystytään seuraamaan. Suositeltavaa on tehdä kirjallinen etätyösopimus henkilöstön kanssa, jos organisaatiossa otetaan etätyöskentely laajemmin käyttöön. Allekirjoittamalla etätyösopimuksen työntekijä vahvistaa ymmärtävänsä etätyöskentelyn pelisäännöt ja vältytään mahdollisilta väärinkäsityksiltä tulevaisuudessa.

On myös hyvä tiedostaa etätyöskentelyn riskit. Etätyöskentelyssä työn ja vapaa-ajan välinen raja hämärtyy helpommin ja kuormitus saattaa kuin huomaamatta kasvaa, kun töitä tehdään viikonloppuisinkin ja iltaisin. Sosiaalinen kanssakäyminen jää väistämättä vähemmälle kuin toimistolla ollessa ja saattaa aiheuttaa syrjäytymisen tunnetta. Suositeltava etäpäivien määrä viikossa on noin 1-2 työpäivää. Tällöin pystytään hallitsemaan riskejä paremmin, mutta tuetaan joustavuudella myös hyvinvointia ja jaksamista.

Ennen kaikkea etätyöskentely vaatii luottamusta puolin ja toisin. Luottamuksen luomista helpottavat yhteiset selvät pelisäännöt sekä selvästi määritellyt tavoitteet työlle. Olen saanut itse työskennellä syksystä lähtien todella vapaassa etätyökulttuurissa ja olen havainnut paljon konkreettisia muutoksia itsessäni. Työpäivän jälkeen energiaa riittää muuhunkin kuin sohvalle lysähtämiseen, enkä ole juuri sairastellut. Voin hyödyntää junalla kuljettavat työmatkat työskentelyyn ja lähteä toimistolta aiemmin jos siltä tuntuu.

Vaikka olisi kiireisempiä ja pidempiä päiviä, etäpäivinä säästän työmatkoihin käytettävän ajan ja käytän sen tehokkaaseen työskentelyyn. Kukaan ei estä lähtemästä salille tai lenkille vaikka kesken päivän ja jatkamaan töitä pirteänä sen jälkeen. Ilmoitan vaan kaverille, että olen nyt tunnin pois. Enkä ole suinkaan ainut joustavan etätyökulttuurin puolestapuhuja organisaatiossamme. Hyvin usein kuulen saman palautteen; ” mahtavaa, että meihin luotetaan näin paljon.” Luottamus ja joustavuus motivoi henkilöstöä tekemään parhaansa. Niin kuin monissa tutkimuksissa on todettu, ihminen voi parhaiten, kun voi itse vaikuttaa omaan työskentelyynsä.

Entä jos etätyöskentely ei ole mahdollista?

Kaikissa työtehtävissä tai organisaatioissa ei ole mahdollisuutta työskennellä etänä. Joustoja on kuitenkin monenlaisia, kuten liukuva työaika, työaikapankki tai vaikka liikunta työajalla. Jokin näistä vaihtoehdoista on yleensä toteutettavissa millä tahansa työpaikalla ja sovittavissa työnantajan ja henkilöstön välillä. Suositeltavaa on, että työpaikalla olisi jonkinlaista joustoa, sillä se motivoi henkilöstöä ja auttaa jaksamaan pitkän työuran aikana.

Työtäänkin voi halutessaan tuunata mielekkäämmäksi. Pystyisitkö vaikka vaihtamaan työtehtävien järjestystä tai suunnittelemaan itsellesi aivoystävällisemmän työpäivän? Jos tiedät olevasi energisimmilläsi aamusta, kokeile hoitaa keskittymistä vaativat tehtävät silloin. Jos tiedät nuukahduksen tulevan iltapäivällä, hoida siellä kevyemmät sosiaaliset kanssakäymiset tai mene taukojumpalle. Keskity sähköpostien läpikäymiseen tiettynä aikana työpäivästä. Näillä vinkeillä peilistä saattaa kurkkia seuraavana aamuna vähän iloisempi ja tehokkaampi tyyppi.

Lähteet:

ttl.fi/tyontekija/tyoaika/joustava-tyoaika

kauppakamarikauppa.fi/koulutus-online-verkkokoulutukset/tyosuhde/tyosuhteen ehdot/etätyön pelisäännöt/Alexa Kavasto

Johtamisella on kiistattomat vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin.

Niin hyvä kuin huono johtaminen vaikuttaa yrityksen tulokseen ja tehokkuuteen enemmän kuin ehkä tullaan ajatelleeksikaan. Ilmarisen tutkimuksen mukaan huono johtaminen voi pahimmillaan aiheuttaa yritykselle miljoonaluokan kustannukset. Hyvään johtamiseen panostaminen kertoo vastuullisesta toiminnasta sekä maksaa itsensä monin verroin takaisin.

Millaista sitten on työhyvinvointia tukeva johtaminen ja millaista huono johtaminen?

Haluatko todella johtaa myös ihmisiä?

Esihenkilö-ja johtotehtäviin haluavan kannattaa todella pohtia tätä kysymystä. Varsinkin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä ainoa etenemisväylä uralla saattaa olla esihenkilötehtäviin siirtyminen. Sitoutunutta työntekijää halutaan palkita hyvästä työstä ylentämällä hänet johtotehtäviin. Joskus tämä saattaa toimia joskus ei.

On hyvä muistaa, että paras myyjä tai asiantuntija ei välttämättä aina ole paras esihenkilö. Toimimattomuus näkyy myös ulospäin työntekijöille.

Varsinkin lähiesihenkilönä toimiessa tehtäviin kuuluu paljon myös ihmisten kohtaamista ja tukemista. Oletko valmis tähän vai johdatko mieluummin asioita? Eräs esihenkilö totesi minulle kerran keskustelun yhteydessä, että ”kyllä ne ihmiset kuule sultakin vielä vuosien varrella unohtuu, jos aiot johtotehtäviin”.

Jos näin käy, samalla jätetään huomiotta yksi organisaation suurimmista investoinneista eli henkilöstö. Ylimielinen suhtautuminen henkilöstöön käy lopulta kalliiksi ja on lyhytnäköistä liiketoiminnan kannalta. Jos tämä asenne vielä näkyy ja kuuluu päivittäisessä johtamisessa, onko ihme, että motivaatio laskee ja arvostuksen puutteen tunne lisääntyy.

Toimimaton johtaminen on edelleen tabu?

Joskus saattaa käydä jopa niin, että toimimatonta johtamista piilotellaan ja peitellään. Syystä tai toisesta ei uskalleta myöntää, että nyt tämä ei toimi. Jos toimimattomuutta ei haluta nähdä tai myöntää, menetetään mahdollisuus toiminnan kehittämiseen.

Toimimaton johtaminen oireilee muun muassa henkilöstön pahoinvointina, työuupumuksien lisääntymisenä sekä yleisenä motivaation laskuna. Työt kasaantuvat ja jatkuvat ylityöt kuormittavat henkilöstöä vielä lisää. Myös vaihtuvuus lisääntyy. Näiden oireilujen taustalta löytyy usein puutteita työn organisoinnissa, palautteen antamisessa sekä tuen puutteessa. Myös esihenkilön epäoikeudenmukainen käytös vie nopeasti pohjan työskentelyltä.

Toki työn onnistuminen on kaikkien vastuulla, eikä esihenkilön niskaan voi kaataa kaikkea vastuuta. On kuitenkin hyvä muistaa, että esihenkilölläkin on vastuunsa. Onko organisaation hyväksi, jos leederin paikalla on henkilö, joka saa aikaan pahoinvointia ympäristössään? Tai voidaanko työntekijöiltä vaatia hyvää moraalia, jos itse ei toimi eettisesti?

Luottamus on työhyvinvoinnin perusta

Hyvän johtamisen puolestaan tunnistaa helposti. Työntekijät luottavat johtajiinsa ja päin vastoin. Luottamus on kaiken hyvinvoinnin a ja o. Kun luotat johonkuhun, uskallat tuoda esiin kipeitäkin asioita, jotka voivat olla uhka hyvinvoinnille.

Työhyvinvointia tukevassa organisaatiossa esihenkilöt ovat tarvittaessa työntekijöidensä tukena ja sparraajana. Toiminta organisaatiossa on mahdollisimman läpinäkyvää eikä ole salaperäisiä pyöreitä pöytiä. Johtaminen on oikeudenmukaista eikä syrjintää tai häirintää esiinny. Jos sitä huomataan, se poistetaan jämäkästi ja suoraselkäisesti.

Tiimien jäsenet kommunikoivat keskenään hyvin eikä turhia ristiriitoja ole. Jos niitä syntyy, ne pyritään ratkaisemaan yhdessä ja hyvässä hengessä. Tulosta tulee ja päivittäiset työtehtävät saadaan hoidettua kunnialla maaliin. Näin jää aikaa myös palautumiselle ja muulle elämälle.

Hyvinvointi näkyy vähäisinä sairaspoissaoloina, tehokkaana työskentelynä sekä turvallisena ilmapiirinä. Mikä parasta, kaikilla yrityksillä on mahdollisuus päästä tähän tilaan toimintaa kehittämällä. Kokeile vaikka.

Mitä tunnet, kun kuulet entisen työpaikkasi nimen? Aiheuttaako se sinulle kylmänväreitä ja puistatuksia vai lämpimiä muistoja? Se riippuu siitä, millaisen työntekijäkokemuksen yritys on itsestään jättänyt.

Hyvää yritystä suosittelee mielellään muille ja kuka olisi parempi suosittelija, kuin tyytyväinen työntekijä. Siksi on hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään, miten voit huolehtia siitä, että yrityksesi muistetaan yhtenä parhaimmista ja halutuimmista työpaikoista.

Saapuminen organisaatioon

Työpaikan arviointi alkaa jo rekrytointivaiheessa ja mielikuvat vahvistuvat rekrytointiprosessin aikana. Siksi on syytä panostaa hyvään hakijaviestintään haun eri vaiheissa. Osoita kunnioittavasi työnhakijan aikaa ja vaivaa. Jos henkilö on käynyt haastattelussa kasvokkain, ilmoita valintapäätös mieluummin soittamalla kuin sähköpostilla.

Äläkä ainakaan jätä hakijaa epätietoisuuteen ja jätä kokonaan ilmoittamatta. Siitä ainakin jää huono maku suuhun ja tieto hakijakokemuksesta leviää nykyään nopeasti.

Toinen kriittinen hetki alkaa perehdytyksessä. Olen itse saanut olla vuosien varrella mukana yrityksissä, joissa on todella panostettu perehdytykseen ja ymmärretty sen merkitys työntekijän sitouttamiselle.

Kaikki lähtee kunnollisesta perehdytyssuunnitelmasta ja hyvistä perehdyttäjistä. Monissa yrityksissä käytetään nykyään mentorikummeja esihenkilöiden lisäksi, mikä on erittäin hyvä ajatus. Hyvä perehdyttäjä osaa luoda uudelle tulokkaalle lämpimän vastaanoton ja saa hänet nopeasti sujautettua mukaan organisaation toimintaan. Tästä hyötyy myös organisaatio, sillä hyvin perehdytetty työntekijä on nopeammin tuottavampi ja tehokkaampi.

Kuherruskuukauden jälkeen

Kun alkuinnostus on hieman laantunut ja vaaleanpunaiset lasit on otettu pois on aika pohtia omaa kasvu-tai urapolkua.

Organisaatiossa on syytä pohtia sitä, kannustaako kulttuuri omien vahvuuksien hyödyntämiseen vai onko vallalla kritisoinnin kulttuuri. Pahimmillaan voi käydä niin, että ihmiset alkavat pitää kynttiläänsä vakan alla, jotteivät erottuisi tiimissä. Tämä ei ole organisaation kannalta hyvä asia, sillä piilossa oleva potentiaali ( tuleva kilpailukyky) jää tällöin piiloon ja hyödyntämättä.

On muistettava, että suurin osa meistä haluaa kehittyä ja kasvaa. Aina kehittyminen ei tarkoita ylenemistä johtotehtäviin vaan sitä voi ja pitäisi tapahtua myös muutoin.

Miten työtehtäviä voisi rikastaa? Voisiko tietyistä aiheista kiinnostuneet työntekijät ottaa mukaan erilaisiin projekteihin? Käytetäänkö kehityskeskusteluita tehokkaasti, niin että tunnistetaan ihmisten vahvuudet ja tulevaisuuden haaveet aidosti? Kyse on lopulta osaamisen johtamisesta.

Yhtä tärkeää on myös palautteen antaminen. Onhan se aika tylsää, jos raadat niska limassa, tuot aktiivisesti kehitysideoita yritykselle ( ja niillä saadaan vieläpä yritykselle kilpailuetua) etkä saa edes kiitosta. Et muuten varmasti tee samanlaisia palveluksia toiste. Hyvä palaute syntyy arjen keskellä, eikä sen tarvitse olla mitään suureellista. Kiitos toimii hyvin ja voi pelastaa päivän.

Sitä oikeenlaista kemiaa…

Vallitseeko tiimissäsi psykologinen turvallisuus, jossa erilaisuutta osataan arvostaa ja jokainen uskaltaa tuoda omat ajatuksensa esiin? Uskalletaanko omat virheet myöntää niin, että niistä voidaan jopa oppia yhdessä ilman pelkoa lynkkauksesta? Vai onko teillä jopa niin edistyksellistä, että virheitä juhlitaan ja sitten opitaan?

Hyväksytyksi tulemisen tarve on yksi voimakkaimmista ihmisen tarpeista. Jos ihminen joutuu liikaa himmaamaan omaa persoonaansa ( epäasiallinen käytös on eri juttu) työpaikalla, ajan myötä kuormitus käy todella raskaaksi. Kaikkihan me haluamme tehdä töitä tiimissä, jossa meitä arvostetaan aidosti ja työt sujuu. Kaikkia ei tarvitse rakastaa, mutta kunnioittaa voi. Se on asenteesta kiinni.

Kun sukset menee ristiin

Jos olet yrityksessä useamman vuoden ajan, on todennäköistä, että vastaan tulee myös niitä ei niin mukavia päiviä. Muutostilanteet voivat aiheuttaa epävarmuutta ihmisissä tai tietyt päätökset koetaan epäoikeudenmukaisiksi. Tässä on kriittinen checkpointti organisaation kannalta. Miten tilanne käsitellään?

Organisaation on todella tärkeää oppia käsittelemään myös konflikteja rakentavasti. On myös hyvä miettiä, millainen konfliktikulttuuri organisaatiossa on. Aivan liian usein tilanne menee siihen, että etsitään syntipukit ja sitten aloitetaan keihäiden heittäminen. Tässä on vain se huono puoli, ettei tilanteesta opita mitään ja vaikeat tunteet jäävät käsittelemättä. On paljon helpompaa tehdä toisesta ihmisestä paholainen, kuin katsoa peiliin.

Paljon parempi ja rakentavampi tulos saadaan yhteistyöllä ja avoimuudella. Yritetään edes kiivaimmankin tunnekuohun keskellä hetkeksi asettua toisen asemaan. Joskus tilanne voi eskaloitua niin pahaksi, että ulkopuolisen fasilitaattorin apu on tarpeen. Sitäkään ei pidä pelätä. On muistettava, että huonosti käsitelty konflikti voi johtaa työntekijämenetyksiin ja jopa vahingonkorvauksiin raskaammissa tapauksissa.

On laiva valmiina lähtöön..

Joskus tulee se hetki, kun yrityksen ovi sulkeutuu viimeisen kerran. Ennen sitä kannattaa kuitenkin panostaa työntekijän lähtökokemukseen. Se on viimeinen asia, jonka hän yrityksestä muistaa. Jos lähtö tapahtuu positiivisissa tunnelmissa, työntekijä suosittelee työnantajaa helpommin myös muille. Jos tunne jää negatiiviseksi, sillä voi olla vaikutuksia lähtijän tiimiin ja ehkä koko henkilöstöön.

Millä sitten lisätä positiivista lähtökokemusta? Kannattaa kiittää yhteistyöstä tai antaa muuta konkreettista palautetta. Voi järjestää läksiäiset tai vaikka kahvitella. Esihenkilö voi pyytää viimeisenä työpäivänä läksiäislounaalle. Lähtijöitä ei myöskään kannata hylätä ja karsastaa, sillä mistä sitä tietää. Jonain päivänä saatat kaivata juuri tuon lähteneen henkilön apua tai törmäät häneen jossain tilaisuudessa. Ovatpa jotkut yritykset luoneet lähtijöistä oman alumniverkoston.

Vietämme työpaikallamme paljon valveillaoloaikaamme ja ei ole ihme, että ennemmin tai myöhemmin eteen saattaa tulla konflikti jos toinenkin. Kun 100 ihmistä kasaantuu yhteen avokonttoriin erilaisine luonteineen, elämänkatsomuksineen ja arvoineen vaaditaan joustoja ja toisinaan pitkää pinnaa.

Kaikista paras ja tehokkain tapa taklata työyhteisön haasteita on ennakointi. Hiljaiset signaalit on hyvä harjoitella tunnistamaan ja luoda yritykseen selvät prosessit mahdollisten haasteiden varalle.

Prosessit täytyy myös viestiä ja jalkauttaa kunnolla henkilöstölle. Epäkohtiin on uskallettava puuttua. Ennakoiva puuttuminen on esimiehen velvollisuus jo työturvallisuuslain puitteissa.

Uskallatko puuttua epäkohtiin?

Kukaan meistä tuskin erityisemmin nauttii ikävien asioiden esilleottamisesta. Ei ole helppoa mennä sanomaan toiselle, että hei, nyt tämä ei mennyt putkeen. Vielä hankalampaa on puuttua esimerkiksi epäasialliseen käytökseen. Mielessäsi pyörittelet useaan kertaan, että onko tämä nyt oikeasti niin iso juttu, pitäisikö antaa olla. Jos kuitenkin jo mietit pitäisikö tähän puuttua, yleensä vastaus on, että pitäisi.

Joskus voi olla niin, että epäkohtien esilleottaja leimataan. Hän on liian herkkähipiäinen ja nipottaja. Mutta onko tosiaan näin?

Ihan joka vitsistä ei tietenkään kannata ottaa hernettä nenään, mutta on osattava erottaa aidosti haitallinen ja työyhteisöä tuhoava käyttäytyminen nahistelusta. Ja toisekseen, mikä minä tai sinä olet sanomaan, mitä toisen pitäisi tuntea? Kaikki me olemme yksilöitä. Sille polulle on turha lähteä.

Esimerkiksi systemaattinen toisen henkilön mustamaalaaminen, mitätöinti ja pahantahtoinen juoruilu ei ole enää vitsi. On myös aika mielenkiintoista, jos epäasiallisesti käyttäytyvä tässä vaiheessa sanoo, ettei hän ymmärtänyt käyttäytyvänsä huonosti. Varsinkin jos toiminta on ollut jatkuvaa. Siinä vaiheessa voi olla tarpeen käydä tiimin kanssa läpi rakentavan vuorovaikutuksen abc.

Epäkohtien esillenostaminen on välittämistä. Minä välitän siitä, millainen työyhteisö meillä on, enkä halua, että sinne pesiytyy myrkyllisiä käytöstapoja.

Esillenostaminen on ennakointia. Yleensä esiintuojilla on kehittyneempi kyky nähdä, mitä haitalliset toimintamallit levitessään tekevät organisaatiolle tulevaisuudessa. Ennakoinnilla ehkäistään työyhteisöongelmista syntyviä kuormitustilanteita ja sairauspoissaoloja.

Esillenostaminen on myös luottamusta yritystä kohtaan, minä luotan siihen, että saamme tämän yhdessä ratkaistua. Millaisen kuvan annat, jos et puutu esille tuotuihin epäkohtiin?

Johtamisen haasteet

Johtamisessa on puolestaan omat haasteensa. Miten puuttua esimerkiksi työntekijän alisuoriutumiseen tai hällä väliä asenteeseen?

Kannattaa muistaa, että jatkuva alisuoriutuminen tai ’ei huvita tehdä töitä’ -asenne vaikuttaa koko tiimiin. Jos tilanteeseen ei puututa heti havainnon tultua, työt alkavat kasaantua muille. Syntyy kuormittumisen kierre, joka näkyy lopulta niin sairaspoissaolojen kasvuna kuin päivittäisen toiminnan tehokkuudessa.

Alisuoriutumisessa paras tapa ottaa asia puheeksi tuskin on syyllistäminen ristikuulustelussa. Ystävällissävytteinen keskustelu saattaa toimia paremmin. Pyydä työntekijä vaikka kanssasi kahville ja juttele hänelle kuin ihminen ihmiselle. Meillä on tapana avautua paremmin, kun tunnemme olomme mukavaksi. Keskustelun aikana saatat saada vihjeitä siitä, että kotona on menossa raskas avioero ja yöunet ovat olleet jo pitkään katkolla.

Tiiminvetäjän ei tietenkään tarvitse olla psykologi ja tälläisessä tilanteessa ohjaaminen työterveyteen voi olla enemmän kuin tarpeen. Kun keskustelu on käyty, voi yhdessä miettiä jatkoa työkyvyn ja jaksamisen turvaamiseksi. Win työntekijälle ja win yritykselle.

Jos puuttuminen tuntuu hankalalta tukea voi aina pyytää työterveyshuollosta tai vakuutusyhtiöistä. Voisi olla myös hyödyllistä, että esimiehet harjoittelisivat säännöllisesti työuupuneen tai alisuoriutujan kohtaamista. Näin tositilanteessa on jo jonkinlainen toimintamalli muistissa.

Yrityksessä on hyvä myös laatia toimintaohjeet siitä, milloin suositellaan työntekijän ohjaamista työterveyshuoltoon. Esimiehen ei kannata leikkiä lääkäriä (ellei hän satu olemaan lääkäri). Mitä selvemmät ohjeistukset ja raamit, sitä helpompaa on toimia.

’Minua ei kiinnosta tehdä töitä’ -asenne onkin sitten toinen juttu. Johtavassa asemassa olevalla henkilöllä on oltava rohkeutta puuttua myös näihin. Totuus on, että kun työsopimukseen on nimi laitettu, sitoudutaan siihen, että työt myös hoidetaan.

Jos näin ei ole voi olla tarvetta puhuttelulle tai varoitukselle. Kovaako? Ehkä, mutta jos ajatellaan seurauksia laajemmin, ymmärtää puuttumisen tärkeyden. Halutaanko todella, että tämä asenne leviää organisaatioon? Ja halutaanko, että tunnolliset työntekijät kuormittuvat?

Valmentajuus on tullut osaksi yritysmaailmaa viime vuosina. Tiiminvetäjistä tehdään coacheja, jotka tukevat työntekijöitä urapolulla ja auttavat heitä kehittymään kohti huippusuoritusta. On myös tutkittu, että valmentavalla johtamisella lisätään henkilöstön työhyvinvointia. Se nyt tuskin yllättää ketään, kasarmikulttuurin aika kun alkaa olla auttamatta ohitse ja hyvä niin.

Mutta mitä valmentaminen ja coachaaminen oikeastaan on ja mitä se ei ole? Mitä tämä muutos vaatii tiiminvetäjiltä? Haetaan hieman vihjeitä jääkiekon parista.

Filosofia urheilumaailmasta

Jos kuuntelee tarkalla korvalla jääkiekkovalmentajia oppii valmentavasta johtamisesta paljon. HPK:n päävalmentaja Antti Pennaselta kysyttiin eräässä haastattelussa siitä, miten hän näkee oman roolinsa. Hän nosti esiin muun muassa sen, että hänen tehtävänsä on varmistaa onnistumisen edellytykset joukkueelle. Lisäksi hän tiivisti ytimekkäästi, että kyllä niiden pelaajien pitää myös tietää miksi he ovat täällä ja mitkä heidän roolinsa ovat.

Samaan aikaan Pennanen on korostanut haastatteluissa myös sitä, että jääkiekko on joukkuepeli. Vaikka yksilönkehitys on tärkeää nykymaailmassa, niin yrityksissäkin on tärkeää muistaa koko tiimin kasvattaminen. Millä saat jokaikisen tiimin jäsenen sitoutumaan arvoihin ja työskentelemään yhteisen tavoitteen eteen? Sitä voittaminen ja tavoitteiden saavuttaminen vaatii.

Ihmiset keskiössä

Aidosti valmentava johtaja panostaa suhteiden luomiseen ja kommunikaatioon. Jos halutaan panostaa ihmisten kehittymiseen on tunnettava yksilöt ja heidän tehtävänsä. Miten voit auttaa ihmistä kehittymään, jos et tunne hänen vahvuuksiaan, kiinnostuksen kohteitaan ja motivaattoreita? Tiedätkö millaisia henkilökohtaisia tavoitteita hänellä on? Valmentaja kysyy jatkuvasti itseltään, miten saisin tuosta pelaajasta parhaan suorituksen irti? Miten voisimme auttaa häntä kasvamaan?

Puolustajalla on kentällä eri rooli kuin hyökkääjällä. Se erilaisuus on myös osattava huomioida valmennuksessa. Tärkeää on myös, että pelaaja itse on sisäistänyt roolinsa. Miettikääpä hetki mitä kaukalossa tapahtuu, jos puolustaja keskittyy vain hyökkäämään ja unohtaa oman pelipaikkansa. Tai maalivahti lähtee seikkailemaan maalin taakse, eikä muista, että niitä kiekkojahan tässä piti torjua.

Vastuu pelin sujumisesta on lopulta pelaajilla. Jos tavoitteet ovat selvät ja suuntaviivat piirretty, valmentaja ei mene itse jäälle mailan kanssa heilumaan. Jos olet rakentanut tiimisi ammattilaisista, he varmasti osaavat pelata parhaiten. Luottamus vahvistaa myös pelaajien uskoa itseensä. Hei, tuo tyyppihän luottaa siihen, että me hoidamme tämän!

Samalla on hyvä varmistaa, että tukea löytyy tarvittaessa. Jokaisella voi tulla vastaan tilanne, jossa ei pärjää yksin. Valmentajuus ei ole sama asia kuin hylkääminen altaan syvään päähän. Coachaaminen on enemmän sparrailua kuin valmiiden vastausten antamista. On osattava haastaa ihmistä ajattelemaan ja löytämään ratkaisuja itse.

Jos haluaa ottaa vielä enemmän mallia jääkiekkovalmentajista, voi tiimissä ottaa käyttöön valmentajan taktiikkataulun. Maali edustaa työpäivän tavoitetta ja sitten mietitään yhdessä, kuka pelaa mitäkin paikkaa ja millä se maali saadaan aikaiseksi.

Valmentava ote ei sovi kaikkiin tilanteisiin

Rakkaudella johtamisessakin on rajansa. Arjessa tulee väistämättä vastaan tilanteita, joissa tarvitaan enemmän jämäkkyyttä kuin pään silittelyä. Valmentajan on osattava tunnistaa ne tilanteet, jotka vaativat auktoriteettia. Vastuutaan pakeneva ja pelkurimainen leaderi saa joukkueessa aikaan vain epävarmuutta ja sekaannusta. Kaikki joukkueet tarvitsevat johtajan ja jos sellaista ei ole, joku ottaa roolin itselleen varmasti. Rajojen vetäminen on välittämistä.

Mitä rakennuspalikoita tiimi tarvitsee, jotta sen jäsenet voisivat hyvin ja olisivat mahdollisimman tuottavia organisaatiolle?

Kaksi tärkeää pointtia kannattaa pistää heti korvan taakse, nimittäin sosiaalinen ja psykologinen pääoma. Lisäksi on muistettava, että kyse ei ole pelkästään yksilöstä vaan kokonaisen ihmisryhmän toiminnasta.

Sosiaalinen pääoma näkyy tiimin vuorovaikutuksessa

Niin kuin kaikki hyvinvoivat ihmissuhteet, myös työssä kaikki perustuu luottamukseen ja kommunikointiin. Välittyykö puheesta kunnioitus ja ystävällisyys muita kohtaan vai jyrätäänkö toisen mielipiteet armotta? Uskalletaanko ottaa esiin myös vaikeampia aiheita vai ammutaanko niiden esiinottaja saman tien alas? Miten ihmiset puhuvat toisistaan selän takana?

Tärkeää on myös sisäistää, että tiimin tarkoitus on päästä yhdessä tavoitteisiin. Jos mietitään hetki onnellista parisuhdetta, mikä on yksi sen todennäköisistä elementeistä? Se on tiimihenki. Vaikka suhteessa on kaksi erilaista yksilöä, heillä on sama päämäärä. Onnellisessa suhteessa voi aina luottaa siihen, että toinen on tarvittaessa tukena eikä kaiva maata jalkojen alta. Voit olla oma itsesi ja sinut hyväksytään silti. Ymmärretään, että kaikissa meissä on vajavaisuutta ja kaikki tekevät virheitä ajoittain. Ei se sen kummempaa ole työelämässäkään.

Tiimin johtajalla on puolestaan jälleen kerran esimerkin asema. Työntekijöiltä ei voi vaatia rakentavaa käytöstä, jos käyttäytyy itse päinvastoin. Johtajan on oltava aktiivisesti mukana turvallisen ilmapiirin rakentamisessa. Tiimin ilmapiiriä on myös hyvä seurata aktiivisesti.

Psykologisella pääomalla on merkitystä hyvinvoinnille

Jos ihmisellä on vahva psykologinen pääoma, hänellä on yleensä vahva itsetunto ja hän on realistinen optimisti. Hän kestää paremmin ajoittaista painetta ja uskaltaa pyytää apua ajoissa. Näin kuormitus ei kasva liian suureksi. Kaupan päälle tulevat useimmiten myös hyvät työyhteisö-ja vuorovaikutustaidot.

Jos psykologinen pääoma on puolestaan heikko, ihmisellä voi olla vaikeuksia uskoa selviämiseensä. Hän saattaa kaivaa esiin kaikki mahdolliset epäonnistumisensa ja ajatella, että turha yrittää. Pipariksi menee tälläkin kertaa. Hän saattaa vertailla itseään jatkuvasti muihin eikä nää omia vahvuuksiaan.

Epävarma ja huono olo voi ajan myötä oireilla huonona käytöksenä ja ristiriitoina. Sairastumisen riski on suurempi. Jatkuva negatiivisuus kuormittaa myös ympäristöä. Tässä vaiheessa voi olla jo aiheellista ehdottaa keskustelua työterveyshuollon kanssa. Toki lopulta päätös on henkilöllä itsellään.

Psykologinen pääoma ei liity pelkästään yksilöihin, vaan organisaatiossa kannattaa kiinnittää huomiota tiimien yleisvireeseen.

Miten tiimi reagoi esimerkiksi muutoksiin? Uskotaanko, että yhdessä me selviämme vai alkaako seinille hyppiminen heti, kun joku sanoo sanan muutos? Uskovatko ihmiset, että he voivat vaikuttaa työhönsä ja niihin liittyviin päätöksiin? Vai onko asenne se, että turha näihin henkilöstökyselyihin on vastata, kun mikään ei kuitenkaan muutu?

Onneksi psykologista ja sosiaalista pääomaa voi kehittää jatkuvasti. Hyviä vaihtoehtoja kehitystyöhön voivat olla esimerkiksi erilaiset työyhteisövalmennukset. Henkilöstökyselyissä on myös hyvä kohdentaa kysymyksiä oikeisiin kipupisteisiin. Näin löydetään oikeat kehityskohteet kullekin tiimille.

Hyvän työilmapiirin tunnistaa jo lyhyessä ajassa. Työntekijöiden kasvoilla on hymy, he tykkäävät työstään ja ovat sitoutuneita. Porukassa vallitsee kunnioitus mahdollisesta erilaisuudesta huolimatta ja selän takana jauhamista ei esiinny muuta kuin kehumismielessä.

Jos haasteita tulee, luotetaan siihen, että yhdessä se ratkaisu löytyy. Eriäviä mielipiteitä osataan antaa rakentavasti ja otetaan vastuuta omasta käytöksestä. Ymmärretään, että kaikesta ei voi syyttää työkaveria tai esimiestä. Utopiaako?

Huonossa ilmapiirissä työskentely on puolestaan takkuista, kyräilevää ja ahdistavaa. Sairauspoissaolot ovat korkealla ja ongelmia puidaan kuppikunnissa vaan ei koskaan asianosaisten kanssa. Vähitellen ajaudutaan työuupumuksen ja negatiivisuuden noidankehään. Paha olo alkaa purkautua äksyilynä työkavereille ja kyynisyytenä. Siinä vaiheessa työyhteisön tervehdyttäminen on jo työläämpää.

Työilmapiiri on seuraus ei syy

Työilmapiiri ei synny sattumalta, vaan hyvän ilmapiirin kehittämiseksi kaikkien on tehtävä töitä. Jokainen meistä tuo työpaikalle mukanaan jotain.

Ensiarvoisen tärkeää on luoda työpaikalle psykologista turvallisuutta ja positiivisuutta. Tarvitaan hyväntahtoisuutta ja ymmärrystä siitä, että me teemme töitä yhteisen tavoitteen eteen. Kukaan ei pidä yksin yritystä pystyssä. Siihen tarvitaan jokaikistä henkilöstön jäsentä. Ethän siis taklaa pelikavereita vaan auta heitä pelaamaan mahdollisimman hyvin!

Tunnista vaaran paikat ajoissa

Työilmapiiriä on syytä tarkkailla säännöllisesti. Henkilöstökyselyn lisäksi ’miten sulla menee?’ toimii arjessa hyvin. Jos ihmisiltä alkaa tulla palautetta jatkuvasta stressistä, arvostuksen puutteen tunteesta tai tiimissä esiintyy konflikteja ollaan jo pitkällä.

Joskus on hyvä pysähtyä miettimään, mitä palautteen takana on? Onko työpaikalla aidosti turvallinen ilmapiiri? Toimiiko johdon ja työntekijöiden välinen vuoropuhelu? Saadaanko informaatiota tarpeeksi ja oikeaan aikaan? Osoitetaanko arvostus myös tekoina ei vain sanoina? Vai onko niin, että kaiken uskotaan olevan hyvin, mutta henkilöstön joukossa vallitsee pelon ilmapiiri.

Yritykselle käy myös kalliiksi, jos henkilöstön joukossa on ilmapiiri sabotoijia. Onneksi tahallaan yrityksen toimintaa vahingoittavat henkilöt ovat harvinaisia, mutta hereillä on hyvä olla. Jos joku alkaa kaivaa maata jalkojen alta jatkuvalla negatiivisuudella, vihapuheella ja syntipukkien etsimisellä on syytä ottaa asia puheeksi. Negatiivisuus leviää paljon positiivisuutta nopeammin. Tulos näkyy pahimmillaan koko tiimin kyynistymisenä, tehokkuuden laskuna ja sairaspoissaoloina.

Mikä sitten avuksi?

Hyvät käytöstavat huomataan aina, niin myös työpaikalla. Aina ei ole hyvä päivä, mutta kannattako se oksentaa työkavereiden päälle? Nyrkkeilysäkki ottaa kyllä iskuja vastaan ihan mukisematta.

Mitä jos näkisit työkaverisi Ihmisenä? Mitä, jos miettisit hänestä yhden päivän ajan pelkkiä positiivisia asioita? Mitä, jos puhuisit selän takana hänestä hyvää? Unohda turhat ennakkoluulot ja vastakkainasettelut ja anna mahdollisuus yhteistyölle. Saatat yllättyä.

Milloin työpaikallasi on viimeksi kartoitettu työn informaatiokuorman riskitaso? Ehkä kannattaisi tehdä tilanne tsekkaus. Ihminen ei ole robotti eikä multitasking ole kovinkaan tehokasta, vaikka niin voisi kuvitella. Parhaiten kuormituksen hallinta onnistuu, kun koko työyhteisö pelaa samoilla säännöillä.

Ihmisenä olemisen tuska

Ihminen tosiaan on vajavainen monessa asiassa. Työmuistillamme on rajallinen kapasiteetti ja kesto. Uusien asioiden oppiminen vie oman aikansa ja virheitäkin tulee matkalla. Välillä näyttää siltä, että unohdamme enemmän asioita kuin muistamme. Lisäksi yritämme vielä tehdä monta asiaa yhtä aikaa ja lopulta emme pysty keskittymään yhtään mihinkään.

Miten tuskaa voi helpottaa?

Myönnä olevasi ihminen. Lopeta multitaskaus heti ja keskity yhteen asiaan kerrallaan. Suunnittele ajankäyttöäsi ja työpäivääsi ennakkoon. Joku tekee To Do-listoja, toiset käyttävät sähköisiä työkaluja kuten Taskworldia.

Yritä minimoida myös työnkeskeytykset. Jos sinulla on mahdollisuus etätyöhön, säästä keskittymistä vaativat tehtävät sinne. Anna työkavereille työrauha toimistolla, älä huutele pöytien yli vaan kävele mieluummin viereen. Kiinnitä huomiota omaan äänen voimakkuuteen avokonttorissa. Älä myöskään käytä koko työpäivää pommittamalla muita pikaviestien sarjatulella.

Muista pitää säännöllisiä taukoja päivän aikana. Aivot tarvitsevat lepoa pystyäkseen työskentelemään täydellä teholla. Jos ajatus takkuaa, mene vaikka hetkeksi ulos haukkaamaan happea. Saatat yllättyä, miten ajattelu alkaa taas kulkea. Muista hyvä ihminen syödä.

Miten informaatiota jaetaan?

Tiedätkö sen tunteen kun sähköposti vilkuttaa vähän väliä viestiä, palaveri muistutusta ja ties mitä? Yritä siinä sitten keskittyä.

Sähköposti ei aina ole se paras informaation jako paikka. Onneksi sille on vaihtoehtoja, kuten esimerkiksi Microsoft Teams. On kätevämpää, kun yhdessä järjestelmässä pääset keskustelemaan, jakamaan tiedostoja ja pitämään kokouksia.

Sähköpostin käytölle olisi hyvä luoda pelisäännöt työpaikalla. Milloin sähköpostia käytetään? Miten viesteihin reagoidaan? Miten voimme vähentää sähköposteja? Esimerkiksi Facebookin Workplace tarjoaa mahdollisuuden tavoittaa yhdellä viestillä koko organisaation jäsenet. Eikä sähköposteihin tarvitse aina vastata samalla sekunnilla. Mitä jos varaisit työpäivälle tietyn ajan, jolloin käyt viestit läpi ja vastaat niihin?

Hyvästä ei ole myöskään se, jos organisaation informaatio on viidessä eri paikassa. Pyri kokoamaan ne yhteen, jos suinkin mahdollista. Ehkä ne ohjeetkin alkaa löytyä vähän paremmin.

Aikaa työn suunnittelulle

Varsinkin muutosten ja uusien työkalujen tai toimintamallien keskellä on tärkeää muistaa kärsivällisyys. Ihmisille on annettava aikaa sopeutua ja perehtyä muutoksiin.

Anna ihmisille mahdollisuus suunnitella omaa työntekoa ja ajankäyttöä. Hallinnan tunne ja vaikutusmahdollisuudet kasvattavat myös työhyvinvointia. Niin, mahdollisuuksien mukaan panosta myös tekniseen tukeen. Mikään ei raasta hermoja yhtä tehokkaasti, kuin jatkuvasti kaatuvat järjestelmät…

Miten sinä ylläpidät omaa hyvinvointiasi? Jotkut vannovat viherpirtelöiden nimeen, toiset taas lataavat kännykkäänsä meditaatio sovelluksen. Hyvää oloa voi lisätä monilla simppeleillä toimenpiteillä. Omalla asenteen muokkauksella voi saada isojakin muutoksia aikaan. Vaikutatko vai valitatko elämän kurjuutta?

Liiku hyvä ihminen liiku

Meidät on luotu liikkumaan. Jos nökötämme työpöydän ääressä 7 tuntia nostamatta takalistoa kertaakaan, niin onko nuutunut olo mikään ihme. Pahimmillaan päivä jatkuu vielä niin, että kävelet autolle(joka on tietysti parkkeerattu ulko-oven lähistölle) ja jatkat istumista. Kun pääset kotiin lösähdät sohvalle.

Jos haluat pysyä myös kaamosaikaan jollain lailla hereillä, kokeilepa vaihtaa työasentoa kerran tunnissa. Venyttele edes niska-hartiaseutu, pyörittele olkapäitä ja tee yksi eteen taivutus. Tähän menee muutama minuutti aikaa eli ehdit varmasti.

Ihanteellista on, jos työpaikalla on mahdollisuus myös yhteisiin taukojumppiin. Samalla kun huolletaan kroppaa saadaan tuuletettua päätä myös työkavereiden kanssa. Takaan, että jumpan jälkeen työpisteelle palaa pirteämpi ja keskittymiskykyisempi tyyppi.

Iloa päivään

Suurin osa elämästä on arkea. Jos elät vain viikonloppuja tai lomia varten tie käy väistämättä raskaaksi. Mitäs jos sen sijaan keksisit jokaiseen päivään jonkun iloa tuottavan aktiviteetin? Jotain sellaista, mistä juuri sinä todella nautit. Tähän riittää pienetkin asiat.

Käy lounastauolla tekemässä pieni kävely, rentoudu hetki metsässä tai vedä volat kaakkoon lempibiisin tahdissa. Pidä töissä mikrotaukoja päivän mittaan. Katso vaikka ikkunasta ulos kaukaisuuteen muutama minuutti ja aivot kiittää.

Uskalla olla terveesti itsekäs

Pidä kiinni omista tauoistasi, lounaasta ja vapaa-ajasta. Kaikilla meillä on perustarpeet ja ne ovat uni, ruoka sekä lepo. Perustarpeiden laiminlyönti alkaa nopeasti näkyä niin työtehossa, mielialassa kuin sairastumisalttiutena. Itse en edes uskalla jättää ruokailua väliin, sillä muutun välittömästi äksyksi. On tervettä, että sinulla on muutakin elämää kuin työ. Jos ei ole, silloin kannattaa huolestua.

Uskalla myös puolustaa omia rajojasi ja vaatia kunnioittavaa kohtelua. Kenenkään ei tarvitse sietää epäasiallista kohtelua, seksuaalista häirintää tai kiusaamista. Jos tälläisiin epäkohtiin ei työpaikalla puututa, se ei ole arvoisesi. Sama koskee myös arvostuksen puutetta, joka syö tehokkaasti työhyvinvointia. Jos koet jatkuvasti antavasi enemmän kuin saat, mieti tarkkaan kannattaako enää uhrautua.

Kysy säännöllisesti itseltäsi mitä sinulle kuuluu

Loppujen lopuksi hyvinvointimme on meidän vastuullamme. Jos tunnet itsesi uupuneeksi, ethän odota siihen asti, kunnes esimies tai joku muu puuttuu tilanteeseen. Välitä itsestäsi ajoissa ja ota asia rohkeasti puheeksi itse vaikka työterveyshuollossa. Apua saa aina, tavalla tai toisella.

Usko itseesi

Joskus on hyvä pysähtyä miettimään, millä tavalla puhut itsellesi. Uskotko selviäväsi haasteista, vai saako jokainen vastoinkäyminen menettämään yöunet? Jos teet virheen, uskotko silti olevasi kelpo tyyppi? Sanotko useammin en pysty tähän vai minäpäs kokeilen?

Älä myöskään vertaile turhaan itseäsi muihin jatkuvasti ja surkuttele omia osaamisvajeitasi. Kadehtiminen on ajanhukkaa eikä toisen ihmisen elämän ruotiminen vie sinua lähemmäs omia tavoitteitasi. Keskity mieluummin omiin vahvuuksiisi ja käytä niitä. Jos olet tyytymätön johonkin asiaan itsessäsi, mieti mitä voisit tehdä sille. Hyvä itsetunto on yksi hyvinvoinnin ja tasapainon peruspilareista.

Älä valita vaan vaikuta

Oletko se ärrimurri, jolla on aina jotain negatiivista sanottavaa aiheesta kuin aiheesta? Vai oletko se ilopilleri, jonka hymy tarttuu muihinkin? Usko pois, tunteet tarttuvat nopeasti. Eikä tämä suinkaan tarkoita sitä, että joka päivä nauretaan hampaat irvessä. Kaikilla on joskus niitä päiviä, että kaikki kaatuu päälle. Muista kuitenkin, ettet voi syyttää omasta pahasta olostasi muita.

Jos sinulla on jatkuvasti paha olla töissä, on syytä pysähtyä ja miettiä mistä se johtuu. Oletko varmasti oikealla alalla, oikeassa työtehtävässä tai työyhteisössä? Jos et, ala ottaa baby steppejä unelmatyötäsi kohti. Jos haluat jatkaa samassa työssä, mieti miten saisit siihen lisää mielekkyyttä. Tee joka päivä jokin pieni juttu tavoitteesi eteen. Kartoita, mitkä asiat aiheuttavat sinulle ärtymystä ja mieti, mitä haluaisit tilalle. Kaikki on sinun käsissäsi ei kenenkään muun.