Projektina työhyvinvointi

Syy-seuraus suhteet työhyvinvoinnin kehittämisessä

Suurimmassa osassa työpaikkoja seurataan tiettyjä henkilöstölukuja, kuten sairauspoissaoloja. Hyvä niin.

Haasteet alkavat yleensä siitä, kun sairauspoissaolot kasvavat tai työilmapiirimittaukset osoittavat mollin puolelle. Siinä vaiheessa otsa rypistyy ja esitetään kuuluisa kysymys ’miksi’. Ennen kuin alat paniikissa kaivaa konsultin numeroa, suosittelen lämpimästi suuntaamaan katseen omaan henkilöstöön.

Jalkaudu henkilöstön pariin

Jonkun yrityksessä on jalkauduttava ihmisten pariin, jos siellä vallitsevasta tilanteesta halutaan ajantasaista informaatiota. Usein jalkautuja on HR tai työsuojeluhenkilöstö. Tärkeintä on se, että joku kysyy vaikka kerran kuussa kuulumisia ja välittää tarvittaessa havaintonsa eteenpäin.

Aivan liian usein yrityksissä luotetaan pelkkiin kerran pari vuodessa tehtäviin kyselyihin. Vuodessa on kuitenkin 12 kuukautta, joiden aikana tilanne voi muuttua ties kuinka moneen kertaan. Kyselydata on toki hyödyllinen työväline, mutta se ei saisi olla ainoa.

Huomio johtamiseen ja kommunikointiin

Yrityksen toiminnalla ja johtamisella on kiistattomat vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin ja ilmapiiriin. Ilmapiirin huonontuminen voi oireilla esimerkiksi työntekijöiden välisinä ristiriitoina ja kuppikuntien muodostumisena.

Jos ilmapiiri huononee, on hyvä miettiä näitä kysymyksiä (ja syy-seuraus suhteita) :

Olemmeko viestineet henkilöstölle asioista ajantasaisesti, selvästi ja tasapuolisesti? Puutteellinen viestintä aiheuttaa helposti omia tulkintoja tilanteesta. Huhut alkavat levitä. Varsinkin muutostilanteissa viestintä on ensisijaisen tärkeää.

Ovatko kaikkien työnkuvat, velvollisuudet ja vastuut selvästi rajattu? Jos ei ole, tiimin sisällä voi syntyä ristiriitoja helpommin. Kilpailutilanne korostuu. Henkilöstö ristiriitoja alkaa syntyä.

Onko kaikkia työntekijöitä huomioitu tasapuolisesti? Yrityksen hiljaiset suosikkijärjestelmät nakertavat nopeasti työyhteisöä. Syntyy katkeroitumista ja epäoikeudenmukaisuuden tunnetta. Suoritustaso ja motivaatio laskee. Ansaittu palkitseminen on kuitenkin hyvä erottaa suosimisesta.

Onko henkilöstö mukana päättämässä omiin työtehtäviin tai työtapoihin liittyvistä muutoksista? Eräässä yrityksessä törmäsin tilanteeseen, jossa tiimille ilmoitettiin, että ensi viikosta lähtien olemme sitten itseohjautuvia. Mitä tästä seurasi?

Jokainen käsittää sanan itseohjautuva eri tavalla. Toiselle se tarkoittaa totaalista autonomiaa ja toiselle sitä, että ottaa vastuun omista työtehtävistään. Entä miten itseohjautuvuus näkyy tiimin päivittäisissä työtehtävissä, työnohjauksessa ja niin edelleen? Tarvitaan konkreettisia esimerkkejä, ei ylimalkaista liibalaabaa.

Kun henkilöstö otetaan mukaan muutoksiin jo suunnittelu vaiheessa säästetään huomattavasti kaikkien hermoja ja aikaa. Lisäksi sillä tavalla osoitetaan kunnioitusta ihmisiä kohtaan. Sinun mielipiteelläsi on meille merkitystä.

Katse fyysiseen työympäristöön

Joskus on hyvä pysähtyä miettimään myös fyysisiä työskentely olosuhteita. Sairauspoissaolojen synnyn taustalla voi olla puutteita ergonomiassa, työasennoissa tai työn organisoinnissa.

Fyysisen työympäristön tilanne työpaikalla olisi hyvä kartoittaa säännöllisesti. Myös niin, että työterveyshuollossa tiedetään millaista työtä yrityksessä tehdään.

Se kauhea yhteistoiminta…

Näin loppuvuodesta monessa työpaikassa järjestetään työsuojeluvaalit. Tai no, järjestämistä ei välttämättä kauheasti vaadita. Yleensä luottamustehtäviin ei ole tulijoita ovista ja ikkunoista.

Moni näkee työsuojelun edelleenkin tylsänä hommana. Jauhetaan jotain hätäpoistumisteistä ja täytellään lomakkeita. Istutaan turhissa palavereissa ja ryystetään kahvia. Ollaan olevinaan tärkeitä. Kuva pääluottamusmiehen tai naisen hommasta ei ole hohdokkaampi. Aina joutuu kädenvääntöön työnantajan kanssa. Vai joutuuko?

Työsuojeluvaltuutettu yhteistoiminnan suunnannäyttäjänä

Työsuojeluvaltuutettuna ollessani minulta kysyttiin, mikä on työsuojeluvaltuutetun tärkein tehtävä. Minä koin itseni ensisijaisesti neuvottelijana henkilöstön, esimiesten ja johdon välillä. Klisee ehkä, mutta totta.

Jos keskustelu yhteys organisaatiossa ei toimi, on ihan turha odottaa menestystä asialleen. Sama tilanne, jos ylin johto ei seiso kehitys toimenpiteiden takana ja ideat kaikuvat kuuroille korville.

Joskus tuli kommenttia, että ihanaa kun jaksat tapella näistä asioista. No, en kyllä muista kertaakaan ’tapelleeni’, vaan pyrin perustelemaan kantani. Yleensä silloin joku kallistikin vähän korvaansa puoleeni. Minähän en ollut sodassa, vaan yritin saada ihmisiä neuvottelupöytään. Hyviä neuvottelutuloksia harvoin saadaan nyrkit pystyssä.

En ole muutenkaan koskaan uskonut niin sanottuun turhaan pään aukomiseen. Oman näkökulman voi tuoda esiin vähän rauhallisemminkin. Työsuojeluvaltuutetulla on hyvä olla neuvottelutaitoja ja pelisilmää. Tämä pesti voi olla tavoitteellista diplomatiaa parhaimmillaan.

Tärkeää on myös ymmärtää ja hyödyntää niitä mahdollisuuksia, joita rooli tarjoaa. Toimenkuva ei rajoitu vain turvallisuuteen, vaan myös työhyvinvoinnin kehittämiseen. Jos pääset mukaan kehittämään työterveyshuollon palveluja, perehdytystä ja liikunta aktiviteetteja ei varmasti ole tylsää!

Eikä panos ole pieni, vaan olet mukana vaikuttamassa koko henkilöstön hyvinvointiin. Eli toisin sanoen, myös yrityksen tulokseen.

Yhteistoiminnalla kilpailukykyä

Yhteistoiminnan hyötyjä ei useimmiten ymmärretä yrityksissä täysin. Se saatetaan nähdä pakollisena lakisääteisenä velvollisuutena. Harmi, sillä silloin sen potentiaali jää hyödyntämättä.

Parhaat tehot yhteistoiminnasta saadaan irti, kun mukaan napataan työsuojeluporukan lisäksi myös luottamusvaltuutettu ja HR. Toisinaan voi olla tarpeen ottaa mukaan kokoontumiseen myös työterveyshuollon ammattilainen.

Tällöin saadaan käyttöön mahdollisimman monipuolisia ideoita ja näkökulmia yrityksen tilasta ja kehitystarpeista. Ihanteellisessa tapauksessa nämä ihmiset edustavat vielä eri osastoja yrityksessä. Silloin myös johto saa tietoonsa informaatiota laajasti ja mahdollisiin ongelmiin voidaan puuttua rivakasti.

Henkilöstö tunnuslukujen tueksi tarvitaan tietoa niiden taustalla olevista syy-seuraus suhteista. Silloin kehittämisen toimenpiteet voidaan kohdentaa oikein ja tehokkaasti.

Psykologisella turvallisuudella rakennetaan huipputiimejä

Miksi jotkut tiimit tuntuvat menestyvän huomattavasti paremmin kuin toiset?

Yhtenä taustavaikuttimena on varmasti se, että menestyvässä tiimissä on hyvä ja turvallista tehdä töitä. Näissä tiimeissä kaikki ymmärtävät oman roolinsa kipparista lähtien ja sisäistävät, että tulos syntyy yhteistyöllä ei kyynärpäätaktiikalla. Menestyvässä tiimissä ymmärretään ihmisten erilaisuutta eikä pidetä sitä uhkana. Siitä osataan myös ottaa täysi hyöty irti.

Psykologisen turvallisuuden luominen on kaikkien vastuulla

Tiimin työntekijät ovat avainasemassa, kun puhutaan psykologisen turvallisuuden kehittämisestä. Jokainen meistä voi luoda turvallisuutta kuuntelemalla muiden ajatuksia ja suhtautumalla myönteisesti uusiin ideoihin. Jos tiimissä sen sijaan on paljon selän takana puhumista, virheiden piilottelua tai klikkejä on hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään mitä taustalla on.

Tähän voisi ottaa esimerkin vaikkapa jääkiekko maailmasta. Olen ylipäätään vahvasti sitä mieltä, että yritysmaailmassa voitaisiin oppia paljon urheiluvalmentajilta.

Niin kuin jotkut lukijat tietävät, HPK voitti Suomen mestaruuden viime keväänä. Mikä oli sen salaisuus, että tämän pikkuisen kaupungin joukkue onnistui siinä?

Varmasti siihen vaikuttivat monet eri tekijät valmennuksesta lähtien, mutta suurin salaisuus oli tiiviisti yhteenhitsautunut joukkue. Joku pelaajista taisi jossain mainitakin, että pystyttiin luottamaan siihen, että joka jätkä tekee parhaansa. On helppo pelata, kun tietää omien olevan tukena tiukan paikan tullen. Kun saat valjastettua ihmiset yhteisen päämäärän taakse tuloksena voi olla vaikka mestaruuskannu.

Sen sijaan jokainen voi helposti kuvitella, miten käy jos kentällä taklataan omia pelaajia. Luottamus on psykologisen turvallisuuden peruspilari. Jos luottamus häviää, katoaa kaikki muukin.

Erilaisuus voimavarana

Entä mitä kentällä tapahtuisi, jos siellä olisi pelkkiä hyökkääjiä? No, eihän koko pelistä tulisi yhtään mitään. Sama pätee tiimeihin työelämässä. Silti yllättävän monessa yrityksessä siedetään todella huonosti erilaisuutta. Johtuuko se tuntemattoman pelosta?

Suvaitsemattomuus voi ilmetä yhteisössä muun muassa ärtymyksenä tai tietyn tiimin jäsenen ulkopuolelle sulkemisena. Saatetaan jopa kysyä, että mitä ihmettä ne on menneet palkkaamaan meille noin erilaisen tyypin! Eihän se sovi joukkoon ollenkaan.

Niin, olisihan se kivaa elää maailmassa, jossa kaikki ajattelevat samalla tavalla kuin itse. Ne omasta mielestä ikävät tyypit vain savustetaan ulos yrityksestä. Niin helppoa! Ehkä olisi hyvä katsoa tilannetta laajemmin yrityksenkin kannalta eikä vain omaan napaan tuijottaen.

Ajan myötä saatettaisiin ihmetellä, kun yrityksessä ei enää synny uusia ideoita. Kukaan kun ei uskalla kertoa niitä, ettei vain leimaudu erilaiseksi. Kaikilla on tosi hauskaa, mutta kukaan ei hoida enää niitä ei niin kivoja hommia. Kaikki nyökyttelevät tyytyväisenä palaverista toiseen ja ovat samaa mieltä kaikesta.

Ihmisten erilaisuus on kuitenkin suuri mahdollisuus ja voimavara ei uhka. Kyse on lopulta vain siitä, millä asenteella työyhteisössä kohdataan erilaiset ihmiset.

3 vinkkiä työkyvyn tukemiseen

Työkyky asiat ovat olleet paljon pinnalla viime vuosina. Vakuutusyhtiöiden kautta koulutetaan yrityksiin työkykymestareita ja hyvinvointiin panostetaan euroja enemmän kuin koskaan. Jotta työkykyä voidaan aidosti ja pitkäjänteisesti tukea sekä kehittää, tarvitaan paneutumista ja suunnittelua. Jos Suomi halutaan aidosti nousuun työkykyasioissa, on panostettava ennaltaehkäisyyn ei paikkailuun.

Löydä punainen lanka

Erilaisia hyvinvointialan yrityksiä ja palveluntarjoajia on nykyään saatavilla jos minkälaisia. Yrityksen kannalta ei kuitenkaan ole kovin hyödyllistä maksaa tuhansia euroja luennoista, joista työntekijät eivät saa mitään konkreettista irti. Parhaimmat tulokset saadaan, kun maltetaan istua hetkeksi alas ja kartoittaa nykytilanne yrityksessä. Millaisia tarpeita yrityksessä on tällä hetkellä?

Otetaan tähän esimerkiksi varastotyöntekijä, joka tekee raskasta fyysistä työtä 5 päivänä viikossa. Hän nostaa arviolta 7 tunnin ajan 20 kilon laatikoita lavalle päivittäin. Viikossa tämä tekee noin 30 tuntia aktiivista ”salillakäyntiä”. Kokeilepa joskus tehdä tuollaista työtä! Voin taata, että työ tuntuu koko lihaksistossa, erityisesti selässä ja käsissä.

Trukkikuski puolestaan saattaa joutua ajamaan pää kenossa pitkiäkin aikoja. Mietipä mitä tuo sama toistuva asento tekee vuosien myötä niskarangalle. Silti yllättävän usein edes työterveyshuollossa ei tiedetä, millaista työtä varastossa tehdään. Työntekijöille suositellaan jumppaa ja särkylääkettä. Kyllähän ne hetken auttavat, mutta eivät poista alkuperäistä ongelmanaiheuttajaa.

Pointti tässä on se, että kun näille varastotyöntekijöille mietitään työkykyä tukevia toimenpiteitä, pelkkä luento rentoutumisesta ja unen laadusta tuskin auttaa. Mitäs jos sen sijaan harkitsisit vaikka hieronta etua? Luennon hinnalla saa jo aika monta hierontaa. Mikä parasta, saat euroistasi konkreettista hyötyä ja ennaltaehkäiset niitä tuki-ja liikuntaelinvaivoja, jotka ovat alalle tyypillisiä. Ennakointi tulee halvemmaksi kuin vahinkojen korvaaminen.

Tietotyötä tekevillä on puolestaan omat haasteensa, kuten jatkuvan informaatiotulvan käsittely. Ihmisten pitäisi kyetä oppimaan asioita nopeasti ja sopeutumaan jatkuviin muutoksiin. Ihminen ei kuitenkaan ole kone ja aivoilla on rajallinen kapasiteetti. Tälläisessä ympäristössä korostuvat enemmän stressinhallintaan ja tiedon omaksumiseen liittyvät tukitoimet. On myös tärkeää tarkistaa, että työntekijöillä on hyvät edellytykset ja välineet selvitä työstään.

Tue palautumista

Jos haluat pitää yrityksesi työntekijät pelikunnossa anna heidän myös olla ihmisiä ja palautua. Välillä kuulee näitä kehuskeluja siitä, kuinka ”tänään olin taas töissä 10 tuntia ja tällä viikolla tuli paiskittua ylitöitä kolmena iltana. Eikä tunnu missään! ”Hieno homma. Mutta jos kysyisin tältä henkilöltä vuoden päästä eikö edelleenkään tunnu missään, vastaus voisi olla erilainen. Jos perheesi alkaa huomautella, että olet epätavallisen väsynyt viikonloppuisinkin eikä sinua nää juuri ikinä arki-iltaisin, pysähdy.

Mitä palautumisen keinoja meillä on työpäivän aikana? Varastomiehen työpäivässä se voisi olla vaikka säännöllinen venyttelytauko kolme kertaa päivässä. Kerran viikossa voisi olla yhteinen taukovenyttely ja kerran kuussa hierojakäynti. Työterveyshuolto voisi kerran vuodessa tulla tarkistamaan työergonomian ja suositella niihin korjauksia. Tietotyöläisen päivässä se voi olla säännöllinen takamuksen nosto penkistä kilpikonna-asennosta ja lounas ulkona. Pieni jutustelu työkaverin kanssa voi piristää kummasti. Nämä ovat niitä elintärkeitä pieniä tekoja, joilla on iso merkitys.

Palautuminen tapahtuu enimmäkseen vapaa-ajalla ja tämä on asia, johon esimiesten ja työntekijöiden on hyvä kiinnittää huomiota. Kunnioita työntekijöidesi vapaa-aikaa, sillä se luo kilpailuetua myös sinulle. Työntekijä, joka paahtaa ylitöissä viikosta toiseen uupuu ennemmin tai myöhemmin. Jatkuvien ylitöiden tekeminen on myös hälytysmerkki, johon tulee reagoida mahdollisimman pian. Työt pitäisi saada mallilleen työtuntien aikana ja jos ei saada, on peiliinkatsomisen paikka. Varsinkin, jos tilanne on sama viikosta toiseen. Jatkuvien ylitöiden tarve voi kertoa esimerkiksi johtamisen ja työn organisoinnin ongelmista tai oman suorituskyvyn laskusta.

Luo yritykseesi kulttuuri, jossa palautumista arvostetaan. Toimi itse esimerkkinä. Työntekijän on puolestaan tärkeää ymmärtää omat rajansa ja ottaa mahdollinen ylikuormitus puheeksi mahdollisimman varhain.

Älkää käsittäkö väärin, tunnollisuudessa ei ole mitään vikaa ja on minussakin aimo annos työnarkomaania. Siksi tiedänkin niin hyvin mistä puhun. Loppuunpalaminen ja jatkuva uhrautuminen ei kuitenkaan auta sinua eikä edustamaasi yritystä. Kohtuus kaikessa. Sitäpaitsi, ne tehokkaimmat työntekijät ovat yleensä juuri niitä, jotka pitävät säännöllisesti taukonsa ja ymmärtävät omat rajansa.

Älä rakenna taloa ilman perustuksia

Yllättävän monessa yrityksessä erilaisia toimenpiteitä pistetään jo toteutukseen ennen kuin minkäänlaista suunnitelmaa on tehty. Onko siis ihme, jos konkreettisia tuloksia ei näy eikä kuulu. Pelkkien henkilöstökyselyiden tekeminen ei kanna kovin pitkälle.

Kun haluat aidosti panostaa työkyvyn tukemiseen ja työhyvinvointiin suosittelen lämpimästi työhyvinvointimallin tekemistä. Malliin voi esimerkiksi kirjata kolme tämän hetken suurinta kehityskohdetta, laatia niille mittarit ja seuranta-aikataulut sekä vastuuhenkilöt. Voit myös kirjallisesti kartoittaa yrityksesi voimavarat ja haasteet. Malli tai suunnitelma on hyvä käydä vuosittain läpi esimerkiksi työsuojelutoimikunnan kokouksessa, jotta pysytään hyvin kärryillä.

Älä jätä suunnittelua pelkästään suljettujen ovien taakse, vaan ota mukaan myös työsuojeluihmiset, pääluottamusmies ja henkilöstö. He tuntevat parhaiten oman työnsä ja sen haasteet. Osoita kunnioittavasi heidän mielipiteitään, niin pääset jo pitkälle.

Arvostatko arjen sankareita?

Arvostatko työntekijöitäsi aidosti? Jos et, olet ongelmissa ennemmin tai myöhemmin. Vaikka ihmiset ovat nykyaikana yhä enemmän pelkkää käyttötavaraa, aidolla välittämisellä on edelleen uskomaton vaikutus työhyvinvointiin ja myös yrityksen maineeseen. Arvostus ei ole pelkkien korulauseiden jakamista vaan se on osoitettava käytännön teoilla työntekijöille.

Kukaan ei ole korvaamaton vai onko?

On totta, että kukaan meistä ei ole yritykselle korvaamaton. Läheisille olemme korvaamattomia. On kuitenkin huolestuttavaa, jos yrityksen johdon yleinen ajattelutapa on työntekijän poislähtiessä, että senkus menet. Meille on tulijoita ovista ja ikkunoista! Onko yrityksellä todella varaa tälläiseen ajatusmalliin? Ymmärretäänkö edes, kuinka paljon välillisiä kustannuksia poislähdöllä on? Anna minun hieman valaista näitä näkökohtia.

Kohta yksi. Menetät tuon poislähtijän mukana kaiken hiljaisen tiedon ja ammattitaidon, jonka hän on työsuhteensa aikana kerännyt. Jos työsuhde on ollut pidempi, kyseessä on moniosaaja. Poislähtiessään hän vie toiseen yritykseen kaiken osaamisensa ja tietonsa eli sen pääoman, joka juuri lipesi sinun käsistäsi. Saattaahan se hieman kirpaista tulevaisuudessa, kun kuulet tuon henkilön keksineen toiseen yritykseen innovaation, joka tuotti kivasti euromääräistä voittoa.

Kohta kaksi. Poislähtö aiheuttaa aina yritykselle kustannuksia. Ne syntyvät uuden työntekijän rekrytoinnista ja uuden työntekijän perehdyttämisestä. Toimenkuvasta riippuen lähtijä voi viedä asiakkaitakin mukanaan. Lisäksi et koskaan tiedä, millaisen työntekijän taloosi saat.

Vaikka tulijoita olisi ovista ja ikkunoista menee aikaa, ennen kuin uusi työntekijä on aidosti tuloksellinen yritykselle. Euromääräiset kustannukset voit arvioida työntekijän vuosipalkan mukaan. Jos yrityksestä lähtee vuoden aikana esimerkiksi 6 henkilöä pois ja jokaisen vuosipalkka on noin 35000 euroa, yhteiskustannukset ovat noin 210 000 euroa. Ei siis ihan halpaa touhua. Muista laskea päälle myös ne työtunnit, jotka perehdyttäjältä kuluu kouluttamiseen.

Jatkuva rekrytointi on aina oire jostain ja herättää kysymyksiä myös työnhakijoissa. Jos yrityksessä syntyy joukkopako, on peiliinkatsomisen paikka. Maine kiirii nopeasti nykyisillä työmarkkinoilla ja poislähtijät ovat käyntikorttisi maailmalle.

Tunnista avainhenkilöt ja osoita arvostuksesi heille

Avainhenkilö ei tarkoita tässä tapauksessa johdon jäseniä tai esimiehiä vaan työntekijöitä. Tässä avainhenkilöllä tarkoitetaan työntekijää, joka on valmis sitoutumaan yritykseen ja tekee sen eteen kovasti töitä. Nämä henkilöt ovat yrityksellesi kullan arvoisia asenteensa vuoksi. Kaiken muun voi kouluttaa ja opettaa, mutta asennetta et voi muuttaa.

Liian usein nämä arjen sankarit jäävät kuitenkin huomioimatta uurastuksestaan huolimatta. Mikään ei syö motivaatiota yhtä tehokkaasti, kuin uurastaminen ilman palkintoa. Anna nyt edes henkilökohtainen kiitos hyvintehdystä työstä.

Arvostuksen puute & sairauspoissaolot

Mitenkäs se nyt menikään, ihminen on kokonaisuus. Meillä on tarve tulla arvostetuksi ja hyväksytyksi. Se ei ole muuttunut mihinkään vuosisatojen kuluessa. Jos työntekijää ei nähdä kuin pelkkänä kasvottomana numerona listassa, niin onko ihme, että se alkaa ajan myötä vaikuttaa myös työssäjaksamiseen? Arvostuksen puute voi vaikuttaa myös työuupumuksen synnyn taustalla. Haluaisitko sinä itse olla pelkkä kasvoton numero? En minä ainakaan.

Vanhan johtajan tarina

Johtamisella on kiistaton yhteys työntekijöiden hyvinvointiin. Jos johtamisessa on ongelmia, se heijastuu sairaspoissaoloihin ja työssäjaksamiseen yrityksessä. Haastattelin aiheesta Lasse Kalervoa, joka toimi vuosikymmenten ajan erilaisissa johtotehtävissä Osuuspankissa Hämeen alueella. Mitä hän ajattelee ihmisten johtamisesta ja työhyvinvoinnista? Ainakin hän uskoo, että tulokset syntyvät työntekijöitä motivoimalla ja panostamalla ihmislähtöiseen johtamiseen. Rahan myyntiä unohtamatta.

Management by Walking

” Minun mielestäni hyvä ihmisten johtaja on maanläheinen, sosiaalinen ja tasapuolinen. Liian moni johtaja pelkää oman arvovaltansa menettämistä, jos astuu työntekijöiden keskuuteen. Ei se vähennä arvovaltaa, päinvastoin. Itse pyrin aina olemaan mahdollisimman helposti lähestyttävä ja juttelemaan säännöllisesti työntekijöiden kanssa. Miten muuten tietäisin, mitä yrityksessäni tapahtuu? Miten olisin tiennyt, mihin pitää puuttua ja mitä kehittää? Minusta on uskomatonta, että kaikissa yrityksissä johto ei edes tervehdi työntekijöitä mitenkään.”

Lassen mielestä johtajan on myös hyvä tehdä itsetutkiskelua. ” Joskus on hyvä pysähtyä miettimään, olenko sellainen johtaja, jota itse kunnioittaisin? Olenko aidosti läsnä ja tavoitettavissa? Yritänkö ymmärtää ihmisiä? Jos mietitään vaikka sodanajan arvostetuimpia johtajia, heitä kaikkia arvostettiin samoista syistä. He jalkautuivat miesten keskuuteen ja rohkaisivat näitä tarvittaessa. He olivat miehiä miesten joukossa. Mielestäni ihmiset eivät ole muuttuneet tässä asiassa paljoakaan.”

Motivoinnilla tuloksiin

Miten Lasse motivoi itse työntekijöitään uransa aikana? Hän korosti työntekijöiden arvostamisen ja palautteenannon tärkeyttä. Samoin yhteishengen luomista. ”Tulokset tehdään aina porukalla. Minulla olikin tapana sanoa, että hei, me teimme tämän yhdessä!”

Olipa herralla jakaa pieni tarinakin eräästä bonuksen jaosta. ” Olimme saaneet hyvästä tuloksesta hieman isomman bonuksen pankille ja sen sijaan, että olisin napannut koko potin itselleni päätin jakaa sen kaikkien työntekijöiden kesken. Pidin huolen siitä, että jokainen työntekijä sai siivunsa postittajasta päälliköihin.” Vielä tänäkin päivänä kuulemma muistaa postittajan ilmeen, kun hän hypisteli omaa kirjekuortaan hämmentyneenä. Hän ei ollut ajatellut, että postittajaa huomioitaisiin tai arvostettaisiin. Tuon bonuksenjaon jälkeen työntekijöiden sitoutuneisuus lujittui entisestään ja he ponnistelivat pankin eteen entistä lujemmin.

Nykyajan vitsaukset

Kysyin Lasselta myös mielipidettä siihen, mikä hänen mielestään aiheuttaa nykyiset mielenterveysongelmien ja sairaspoissaolojen kasvut työelämässä. Tähän pohdintaan häneltä löytyi vahvat näkemykset. ” Jos sairaspoissaoloja on yrityksessä paljon, lähtisin välittömästi selvittämään mikä selittää ilmiön. Onko työt organisoitu hyvin? Tottakai haluaisin kuulla myös pääluottamusmiehen, esimiesten ja työntekijöiden mielipiteet tilanteesta. Vasta sitten pystyisin päättämään jatkotoimenpiteistä.”

Vanha johtaja muistutti myös vapaa-ajan tärkeydestä. ” Liika työntekeminen ei palvele ketään. Palautuminen on todella tärkeää. Nykyään mennään niin otsa rypyssä, kun on niin kiire joka paikkaan. Kyllä se elämä saa olla hauskaakin välillä.” Työn ja vapaa-ajan tasapainottamisesta hän on ollut itse hyvä esimerkki. Silloin kun aika ei kulunut rahan myynnissä tai johtotehtävissä, hän kiersi keikkalavoja laulajana. Ei siis ihme, että Hämeessä tämä mies tunnetaan edelleen nimellä ”laulava pankinjohtaja”.

Epäasiallinen käytös & työpaikkakiusaaminen

On huolestuttavaa, että tilastojen mukaan arviolta 100 000 ihmistä kärsii säännöllisesti työpaikkakiusaamisesta. Osa heistä jopa päivittäin. Pahinta kaikessa on se, että harvalla työpaikalla tilanteeseen puututaan tarpeeksi jämäkästi. Onko sitten kyse tiedon puutteesta, rohkeudesta vai vähättelystä mutta kiusaamisella on vakavia seurauksia niin yritykselle kuin kiusaamisen kohteelle.

Työpaikkakiusaajan profiili

Kiusaaja voi periaatteessa olla kuka tahansa työyhteisön jäsen esimiehestä työntekijään. Mikä sitten saa ihmisen siihen tilanteeseen, jossa omaa työaikaa käytetään tuhoamiseen rakentamisen sijasta? Syitä ja taustatekijöitä on varmasti yhtä monenlaisia kuin on ihmisiäkin. Ohessa pieni lista mahdollisista kiusaamisen laukaisevista taustatekijöistä.

Epäselvät vastuualueet tiimissä
Epävarmuus omasta asemasta työyhteisössä
Voimakas kilpailutilanne
Työpaikan suosikkijärjestelmät
Itsetunto-ongelmat
Mielenterveyshäiriöt

Totuus on, että hyvinvoiva ja tasapainoinen ihminen ei kiusaa muita. Jos kiusaamista ilmenee työyhteisössä, vaikka vain yhteen ihmiseen kohdistuvana, ihmisillä on peiliinkatsomisen paikka. On hyvä pysähtyä hetkeksi ja esittää kysymys miksi? Ovatko esimiehet määritelleet tarpeeksi selvästi kunkin työntekijän vastuualueet vai onko niissä tulkinnan varaa? Suositaanko jotakuta työntekijää selvästi? Täytetäänkö sisäiset paikat hyvä veli tai sisko-järjestelmällä vai avoimella hakuprosessilla? Annetaanko kaikille työntekijöille palautetta säännöllisesti vai ylistetäänkö aina samoja henkilöitä?

Toki kiusaajan profiilista saattaa löytyä myös henkilökohtaisen elämän haasteita tai mielenterveysongelmia. Silloin henkilö on ohjattava työterveyshuollon puoleen. Yllättävän usein syy käytökselle kuitenkin löytyy työyhteisöstä itsestään. Kiusaamistapausten käsittely ei ole helppo paikka kenellekään yrityksessä, mutta vielä pahempaa on luvassa, jos paisetta ei puhkaista.

Miten kiusaaminen ilmenee?

”No se tyyppi nyt vaan on sellainen, ei se sillä mitään tarkoita. Sä oot kuule ihan liian herkkä, et ymmärrä huumoria. Miten kukaan muu ei ole ottanut tätä kiusaamista esiin kuin sinä? ”Niimpä, vähättely on yleistä kun puhutaan kiusaamisesta. Monesti kiusatut jäävät asiansa kanssa yksin, koska he pelkäävät hankalan ihmisen leimaa. Tästä kertoo myös se, että yleensä työpaikkakiusattu vaihtaa työpaikkaa ei kiusaaja.

Seuraavassa joitakin kiusaamisen muotoja:

Maineen systemaattinen mustamaalaaminen
Selän takana puhuminen
Työn perusteeton arvostelu
Työn teon vaikeuttaminen
Pilkkaaminen, vähättely
Eristäminen

Kiusaaminen harvoin tapahtuu esimiehen läsnäollessa. Jos otat asian esiin, kiusaaja yleensä kieltää kaiken. ” Ai minäkö kiusaaja! Kuinka törkeetä! Se vaan vihaa minua ja sillä on huono käsitys minusta.” Tällöin huomio siirtyy ovelasti kiusaamisesta ilmoittaneeseen, joka on pahempi tyyppi kuin Paholainen itse. Onhan hän uskaltanut nostaa pöydälle tämän kauhean tabun. Kiusaajaa ei kuitenkaan pitäisi päästää kuin koiraa veräjästä vaan käydä tilanne perinpohjin läpi.

Miten kiusaamiseen tulisi puuttua?

Pidä ensin huoli, että yritykselläsi on olemassa kirjallinen malli ja ohjeistus kiusaamisen ja epäasiallisen käytöksen varalle. Pidä huoli myös siitä, että kaikki työyhteisön jäsenet tuntevat mallin esimiehistä työntekijöihin. Painota myös, että yritys ei hyväksy kiusaamista missään muodossa. Ennaltaehkäisy tulee tässäkin tilanteessa yritykselle paljon edullisemmaksi kuin pitkät toipumissairaslomat, työkyvyttömyyseläkkeet tai työpaikkakiusaajan aiheuttamat välilliset kustannukset.

Esimiehillä on myös lain mukaan vastuu puuttua kiusaamiseen heti, kun se on tullut ilmi. Kiusaaminen on lopetettava. Viisas esimies myös tarkkailee oma-aloitteisesti tiiminsä ja työyhteisönsä tilaa, eikä odota tilanteen eskaloitumista naureskellen ( näihinkin olen valitettavasti törmännyt urani aikana). Toki voi ensin kehottaa työntekijöitä käsittelemään asian keskenään, mutta varmista ettei tilanne pahene. Et voi syyttää kiusaamisesta sen kohdetta tai siirtää omaa vastuutasi muille. Esimiehellä on valtaa mutta myös vastuu. Jos et pysty sitä kantamaan, älä ryhdy esimieheksi.

Joskus päädytään siihen tilanteeseen, että kiusaamista tai epäasiallista käytöstä puidaan isommalla neuvotteluporukalla. Urani aikana olen ollut joitakin kertoja mukana tälläisessa puintiporukassa ja minulla on kokemuksien mukana tullut muutama vinkki:

Älä syyllistä tapauksesta ilmoittanutta henkilöä. Hyvin harva jos kukaan tekee ilmoituksen huvikseen. Taustalla on yleensä pidemmän ajanjakson kestänyt systemaattinen kiusaaminen. Ilmoittaja on varmasti miettinyt useampaan otteeseen, uskaltaako hän sen tehdä vai ei. Jos syyllistät, varmistat myös sen, että kukaan ei jatkossa ilmoita sinulle mitään. Psykologinen turvallisuus työpaikalla kärsii. Lopputuloksena voi olla työntekijän irtisanoutuminen tai pitkä sairasloma.
Hillitse oma tunnekuohusi. Konfliktit aiheuttavat aina voimakkaita tunteita ja se on täysin normaalia. Voit tuntea käsittelyn aikana vihaa, raivoa, epätoivoa ja itkuisuutta. Yritä kuitenkin muistaa, että neuvottelun päämääränä on ratkaisun löytäminen. Ei sotaan lähtö. Keskity siis siihen mikä on tärkeää, eli kiusaamisen lopettaminen ja taustasyiden poistaminen.
Pyydä neuvotteluun mukaan terveydenhuollon ammattilainen, kuten työpsykologi. Hän pystyy ulkopuolisena tekemään sellaisia havaintoja tilanteesta, joita asianosaiset eivät tunnekuohultaan pysty ajattelemaan. Sekä kiusattu että kiusaaja saattavat tarvita ammattiauttajan apua tilanteen käsittelyssä. Psykologi voi myös kartoittaa tarvittaessa työyhteisön ongelmakohtia ja tukea esimiehiä. Tilanteen hyvä jälkihoito on tärkeää, jottei pinnan alle jää kytemään mitään.

Kaikilla meistä on oikeus puolustaa omia rajojamme ja suojautua kiusaamista vastaan. Huonoa ja epäasiallista kohtelua ei tarvitse sietää. Joskus kiusaamista ei saada yrityksistä huolimatta loppumaan. Silloin kannattaa aina miettiä tilannetta oman hyvinvoinnin kannalta. Joskus työpaikan vaihto on ainoa vaihtoehto päästä eteenpäin. Se ei ole luovuttamista vaan vahvuutta. Sinä päätät, missä sinun rajasi menevät.

Tulevaisuuden selviytymispakki

Tulevaisuuden työelämä vaatii monenlaisia selviytymiskeinoja. Vaatimukset kasvavat erityisesti henkisellä ja psyykkisellä puolella. Mitä pieni ihminen voi sitten asialle tehdä ja pitää kiinni omasta hyvinvoinnistaan? Mielestäni paljonkin, sillä menestymisesi tulevaisuuden työmarkkinoilla on sinun omissa käsissäsi.

Hyvä paha muutos

Ensimmäiseksi on hyvä pysähtyä miettimään, miten hyvin siedät muutoksia? Pystytkö joustamaan ja sopeutumaan nopeasti muuttuviin tilanteisiin vai ahdistavatko ne sinua niin, että tekisi mieli repiä hiukset päästä? Uskotko siihen, että muutokset voivat olla myös hyviä ja niiden taustalla voi olla pätevä syy? Vai oletko periaatteesta se jäärä, joka pitää kynsin hampain kiinni kaikesta vanhasta, koska se on niin tuttua ja turvallista?

Muutoksiin suhtautuminen on toki yksilöllistä, mutta sopeutuvuuttaan voi treenata tietoisesti. Totuus nimittäin on, että kaikki on jatkuvassa muutoksessa. Epävarmuuden sietokyvylle on siis tilausta tulevaisuudessa. Jatkuva kehittäminen ja kehittyminen ovat tulevaisuuden voimasanoja. Vaikka luonnettaan ei voi muuttaa, niin asennetta voi. Kun seuraavan kerran kuulet sanan ” muutospalaveri”, mitäs jos karkuun juoksemisen sijaan menisit sinne avoimin mielin?

Jos tuleva muutos ahdistaa, mieti joku muutostilanne, josta olet selvinnyt. Selvisit siitä hengissä, joten selviät varmasti tälläkin kertaa. Pidä huoli myös oman osaamisesi ylläpidosta oma-aloitteisesti. Kun tiedät olevasi ammatillisesti pätevä, se lisää myös sopeutumiskykyäsi muutoksiin. Saatat jopa ajan myötä huomata, että kaipaat muutoksia. Olisihan se nyt todella tylsää, jos kaikki pysyisi muuttumattomana vuosikymmeniä. Aivotkin tarvitsevat joskus uusia virikkeitä.

Tunne itsesi ja vahvuutesi

Milloin viimeksi pysähdyit kunnolla miettimään omia vahvuuksiasi ja kehityskohteitasi? Jos et tunne itseäsi kunnolla, sinun on vaikeampi markkinoida itseäsi työmarkkinoilla etkä välttämättä tule hakeutuneeksi oikealle alalle. Jos toimit jatkuvasti omia arvojasi ja luonnettasi vastaan, uuvut takuuvarmasti ennemmin tai myöhemmin. Työ alkaa tuntua kivireeltä, jota vedät perässäsi ja kyynistyt. Hyvä itsetuntemus ja itsetunto antavat sinulle myös rohkeutta puolustaa omia rajojasi ja ottamaan vastaan rakentavaa palautetta. Kyse ei siis ole mistään hörhöilystä.

Mistä sitten tunnistaa omat vahvuutensa ja voimavaransa? Voit esimerkiksi miettiä, missä asioissa olit hyvä jo lapsena? Mitkä asiat vetivät sinua puoleensa?

Kyse ei ole mistään elämää suuremmista asioista ( kaikkien ei tarvitse olla uudestisyntyneitä Beethoveneita ollakseen jotakin) vaan ihan pienistä jutuista. Itse rakastin kirjoja siitä asti, kun opin lukemaan ja tiedonhaluni oli pohjaton. Kun opin kirjoittamaan, opettaja parkani saivat lukea pitkiä tarinoitani Mikki Hiiren seikkailuista. Lukiossa heräsin toisinaan jopa yöllä kirjoittamaan historian tutkielmaani keskiajasta, koska minulla oli niin voimakas veto aiheeseen. Se, jos mikä oli sitä kuuluisaa työn imua ja flowta. (Tosin isäni oli sitä mieltä, että olen sekoamassa). En saanut kirjoista ja kirjoittamisesta tarpeekseni silloin enkä nytkään. Monet vahvuudet ja kiinnostuksen kohteet kulkevat mukanamme koko elämän. Ne on vain tunnistettava, jotta niitä voi hyödyntää. Voimavarojesi hyödyntämisestä saat myös uskomattoman määrän voimaa ja energiaa työhösi. Ethän siis jätä tilaisuuttasi käyttämättä.

Vahvuuksia kartoittaessa on myös hyvä miettiä, mistä asioista olet vuosien varrella saanut positiivista palautetta muilta? Kaikissa meissä on paljon hyviä ominaisuuksia, joita emme edes välttämättä itse huomaa. Yleensä ihmiset vielä sivuuttavat positiivisen palautteen olan kohautuksella tai vähättelemällä. Meillä on inhimillinen taipumus kiinnittää huomio ainoastaan negatiivisiin kommentteihin. Seuraavan kerran kun saat hyvää palautetta, paina se syvälle mieleesi. Sinä olet sen ansainnut.

Vapaus = vastuu

Itseohjautuvuus on jo nyt muodikasta ja käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jokaisella työntekijällä on omalta osaltaan vastuu tulokseen pääsemisestä. Ennen vanhaan pomo siis saattoi käskyttää työntekijöitään ihan kädestä pitäen, mutta tulevaisuudessa työntekijän on osattava myös johtaa itse itseään. Itsensä johtamisen taidot siis korostuvat, varsinkin asiantuntijatyössä.

Mitä nämä taidot sitten pitävät sisällään? Niitä voisi ehkä tiivistetysti kutsua itsestään huolehtimiseksi. Jokaisen aikuisen ihmisen vastuulla on huolehtia, että syö riittävästi, nukkuu tarpeeksi ja liikkuu. Näitä toimia ei voi jättää puolison tai esimiehen vastuulle. Samoin jokaisen vastuulla on lopulta huolehtia myös työpäivän aikaisesta ja vapaa-ajan palautumisesta sekä omien työtehtävien hoitamisesta. On myös otettava vastuuta omasta oppimisesta ja ammattitaidon kehittämisestä. Älä jää odottelemaan, että esimies patistaa sinua lukemaan ohjeita tai käymään alasi kursseilla. Panosta itseesi ja osaamiseesi.

Hyviin itsensä johtamisen taitoihin kuuluu myös oman asenteen ja mielialan hallinta. Emme ( toivottavasti) ole enää niitä uhmaikäisiä, jotka heittäytyvät kaupan lattialle parkumaan, kun joku ei mene niin kuin haluaisimme. Olemme aikuisia ihmisiä, joilla on mahdollisuus omilla valinnoillaan vaikuttaa työpäivänsä kulkuun. Jos olet tyytymätön johonkin asiaan, tee sille jotain. Meillä kaikilla on joskus huono päivä ja siinä ei ole mitään vikaa. Mutta kannattaako oma negatiivisuus ja paha olo purkaa työkavereihin? Luulen, että rakentavampi keino on hakata vaikka nyrkkeilysäkkiä. Samalla saat pois ne niskajumitkin, jotka ovat syntyneet stressin edesauttamina.

Oletko sinä kiltti tyttö?

Työuupumus on harvoin yhden tekijän aiheuttama tila.

Kun uupumukseen johtaneita syitä aletaan kartoittamaan, sieltä voi löytyä tiettyjä luonteenpiirteitä, jotka edesauttavat uupumista.

Vastuuntuntoiset, ahkerat ja tunnolliset ovat suurimmassa riskiryhmässä. He ovat juuri niitä työntekijöitä, jotka tekevät tarvittaessa muidenkin työt. He pitävät hommaa kasassa silloinkin, kun esimies ei ole paikalla. He ovat ensimmäisinä nostamassa kätensä, kun kysytään kuka jää ylitöihin. Mutta millä hinnalla?

Kukaan meistä ei ole yli-ihminen. Kaikilla meistä on yksilölliset rajat, joiden ylittämisen jälkeen voimavarat yksinkertaisesti loppuvat. Olen tavannut esimiehen, jonka oli opeteltava uudestaan hymyilemään. Hän uhrautui siihen saakka, kunnes eräänä aamuna ei enää päässyt sängyn pohjalta ylös. Puoliso talutti hänet kädestä pitäen lääkäriin. Toipuminen on edelleen käynnissä, sairaslomaa tuli useampi kuukausi.

Tutkimusten mukaan naisilla on edelleen yllättävän paljon kiltin tytön syndroomaa. Ei uskalleta puolustaa omia oikeuksia ja rajoja, kun pelätään työpaikan puolesta. Ei uskalleta sanoa, että nyt riittää. Mennään vaikka läpi harmaan kiven ja valittaa ei saa. Työn lisäksi hoidetaan tunnollisesti työpäivän jälkeen vielä koti ja lapset. Mihin minä nyt niitä harrastuksia ja omaa aikaa tarvitsen?

Minuun eivät tee vaikutusta ne työntekijät, jotka kehuskelevat jatkuvasti tekemillään ylitöillä. Minuun tekevät vaikutuksen ne, jotka ovat töissä normaalin työpäivän ja saavat hommat tehtyä. Miksi? Koska mielestäni hyvän työntekijän mitta ei ole jatkuva uhrautuminen vaan työn laatu. Työntekijä, joka ymmärtää omat rajansa on kaikista tehokkain myös töissä. Eikä häntä tarvitse taluttaa kädestä pitäen lääkäriin.

10 vinkkiä työhyvinvoinnin kehittämiseen työpaikalla

Työhyvinvointi on kaikkien vastuulla. Siihen vaikuttavat omalta osaltaan niin työntekijät, esimiehet kuin ylin johtokin. Miten sitten rakennat oman yrityksesi työhyvinvoinnin timanttiseksi? Nämä vinkit olen koonnut 13 vuotisen työurani aikana talteen.

Ole ihminen ihmiselle. Kaikki hyvinvointi lähtee siitä, että tulemme kuulluiksi ja nähdyiksi. Kukapa meistä ei haluaisi olla arvostettu? Ihminen ei ole muuttunut perustarpeiltaan mihinkään olemassaolonsa aikana. Arvostaminen näkyy kuuntelemisena, kyselemisenä ja erilaisten ihmisten kunnioittamisena.
Perusta työpaikalle työhyvinvointityöryhmä. Aivan liian usein työhyvinvoinnin toimenpiteet suunnitellaan vain johdon ja HR:n kesken. Silloin jäädään kuitenkin paljosta paitsi. Hyödynnä rohkeasti työsuojelutoimikunnan jäsenten tai luottamusmiehen tietotaitoa. Miksei ryhmään voisi ottaa myös muita henkilöstön jäseniä, joilla on innokkuutta asian hyväksi? Osallistamalla motivoit työntekijöitä ja saat arvokasta tietoa työhyvinvoinnin nykytilasta.
Panosta hyvään esimiestyöhön. Esimiestyöhön panostaminen ei tarkoita pelkästään kursseilla käymistä. Hyväksi esimieheksi ei tulla kirjoja lukemalla. Hyvä esimies kohtaa alaisensa arjessa. Monissa yrityksissä esimiesten aika menee palavereissa istumiseen ja erilaisiin rutiinitöihin. Joskus on hyvä pysähtyä miettimään, mikä on esimiehen tai johtajan tärkein tehtävä? Eräässä yrityksessä vuosien varrella yksi johtajista totesi minulle, että ei täällä kuule esimiehillä ole aikaa ihmisiin paneutua. Miksi työntekijällä olisi sitten motivaatiota tehdä parhaansa yrityksen eteen, jos sinulla ei ole aikaa hänelle?
Ota hyöty irti työterveyshuollon ammattitaidosta. Työterveyshuollosta voi saada korvaamatonta apua erityisesti silloin, jos halutaan vähentää sairauspoissaoloja tai työpaikalle syntyy konflikteja. Harvalla esimiehellä on valmiuksia käsitellä itsenäisesti esimerkiksi työpaikkakiusaamista ja silloin työterveyspsykologi on hyvä ottaa mukaan selvitysprosessiin.
Luo avoimuutta läpinäkyvällä viestinnällä. Yllättävän monella työpaikalla tökkii nimenomaan viestintä henkilöstön ja johdon välillä. Tiedon panttaaminen luo helposti kuppikuntia ja epävarmuutta. Ole mahdollisimman avoin varsinkin muutostilanteissa. Kysy henkilöstön mielipidettä tuleviin muutoksiin mieluummin etukäteen. Näin osoitat arvostusta vaikket aina pystyisi toiveita toteuttamaan. Muistathan myös, että työntekijät tuntevat oman työnsä parhaiten. Älä siis turhaan heitä heille märkää rättiä vasten kasvoja.
Käytä työhyvinvointikyselyitä. Mutta pidä huoli, että kyselyjen tulokset käydään systemaattisesti läpi ja havaittuihin ongelmiin puututaan ajoissa. Kerro selvästi myös työntekijöille, miten kyselyiden tuloksia seurataan. Katso myös, että kyselyssä on järkeviä kysymyksiä. ”Voinko hyvin?” ja vastausvaihtoehdot ”kyllä” ja ”ei” lähinnä turhauttavat ihmisiä eivätkä kerro mitään olennaista nykytilanteesta. Kyselystä ei ole mitään hyötyä työhyvinvoinnin kehittämisessä, jos työntekijöitä ei saada vastaamaan niihin.
Luo psykologista turvallisuutta työpaikalle. Jokainen meistä voi luoda omalta osaltaan turvallisuutta työpaikalle. Erilaisuus herättää usein pelkoa ja olen usein itsekin saanut kuulla olevani ”erilainen” ( tämä tosin johtuu todennäköisesti siitä, että uskallan ajatella myös valtavirrasta poikkeavasti enkä mene automaattisesti massan mukana). On siis tärkeää panostaa siihen, että työpaikalla uskalletaan esittää erilaisia näkökulmia eikä niitä ammuta saman tien alas. Yritys, jossa kaikki ovat samanlaisia on tuhoon tuomittu. Miksi? No tietenkin siksi, että kukaan ei haasta näkemyksiä!
Käytä varhaisen tuen mallia. Hyvin suunnitellulla ja toteutetulla varhaisen tuen mallilla luot yritykseen rungon, jolla pyritään ehkäisemään sairauspoissaoloja ja huolehditaan henkilöstön työkyvystä. Muista infota koko henkilöstöä mallista ja sen mahdollisista muutoksista säännöllisesti.
Panosta työpaikkaliikuntaan. Liike on lääke. Monissa yrityksissä on jo havahduttu tähän ja erilaisia taukoliikunta vaihtoehtoja löytyy pilvin pimein. Omassa testissäni olen tykännyt erityisesti Cuckoo Workoutin sovelluksesta, joka on todella monipuolinen. Treenivideoita löytyi aina Mindfulnessista sykkeen nostoon. Jos yritys ei ole halukas ostamaan sovellusta, mikäs estää yrityksen sisäisen jumpparin taukojumppaa! Videoita on netti pullollaan, sieltä vaan inspiraatiota hakemaan. Kilpailuhenkisemmät tyypit yrityksessä saattavat innostua myös kilpasille, itse olen vetäissyt aiemmissa työpaikoissani silloin tällöin lankutushaasteen pystyyn.
Tunne työpaikkasi ja sen henkilöstö. Varsinkin jos olet mukana työhyvinvoinnin kehitysryhmässä tätä kohtaa ei voi kyllin korostaa. Kuinkahan monessa yrityksessä esimerkiksi HR henkilöstö käy tutustumassa kunnolla yrityksen työntekijöiden arkeen? Vai turvaudutaanko tilanteen kartoittamisessa ainoastaan tilastoihin ja prosentteihin? Miten voit kohdistaa kehitystoimenpiteet oikeisiin kohteisiin, jos et yhtään tiedä millaisia ergonomisia tai henkisiä haasteita työntekijät päivittäin kokevat? Jalkaudu rohkeasti ihmisten keskuuteen ja voit jopa vaihtaa heidän kanssaan muutaman sanan. Joukkoja johdetaan parhaiten eturintamasta ei varjoista.